Não ter o mesmo salário que os demais colegas de trabalho que exercem a mesma função que você, sem dúvidas, é uma das maiores insatisfações de muitos trabalhadores. Por isso, a Justiça do Trabalho está abarrotada de pedidos de equiparação salarial.
Este é um tema complexo, com várias particularidades, principalmente com as inúmeras mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista, de 2017.
O instituto da equiparação salarial tem origem na Constituição Federal, em seu artigo 5°, atinente aos direitos fundamentais das pessoas.
Ou seja, merece especial atenção, principalmente no que se refere aos direitos trabalhistas que, como se vê nos tribunais, são frequentemente descumpridos pelos empregadores.
O que é equiparação salarial?
A equiparação salarial trata da máxima do salário igual para o trabalho de igual valor para assegurar o direito à igualdade e não discriminação. Por isso, é um dos mais discutidos e complexos do Direito do Trabalho.
Os critérios utilizados pelo artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) são rigorosos, sobretudo após a Reforma Trabalhista. Porém, ainda causa discussão sobre sua aplicação prática nas relações empregatícias.
Embora busque fomentar a igualdade, pode chegar ao ponto de ser genérica demais, trazendo interpretações jurídicas diversas.
Sendo assim, se você está se sentindo injustiçado pela ausência de equiparação salarial em seu trabalho, veja aqui como conseguir seus direitos.
O que fazer em caso de descumprimento do direito à equiparação salarial?
Primeiro, é importante conseguir todos os meios de provas possíveis e estabelecer quem será o paradigma – a pessoa a qual pretende que o seu salário seja equiparado – e, assim, poder reivindicar perante seus superiores hierárquicos.
Porém, nos casos mais extremos, poderá iniciar uma ação na Justiça do Trabalho. Neste caso, deverá procurar um advogado trabalhista para ingressar com o processo judicial.
Principais mudanças sobre a equiparação salarial
Com a Reforma Trabalhista, o artigo 461 da CLT trouxe alterações e inclusões de regras para aplicação da equiparação salarial. Em síntese, abaixo estão listadas as principais mudanças:
- Mesmo empregador;
- Locais de trabalho iguais;
- Diferença de até 2 anos de exercício na função;
- 4 anos no mesmo emprego;
- Nenhuma diferença de perfeição técnica;
- Nenhum quadro de carreira na empresa.
Entretanto, vale a pena descrevermos, especificamente, o que se refere a cada um deles.
1. Trabalhar no mesmo estabelecimento empresarial
O paradigma indicado deverá trabalhar no “mesmo estabelecimento empresarial”, trocando a expressão anterior do artigo “mesma localidade”. Mas o que isso quer dizer?
Em termos práticos, agora se exige que o empregado tenha trabalhado no mesmo ambiente que seu paradigma.
A concepção deste novo termo se restringe ao local específico onde o empregado trabalhou.
O que difere de localidade, em que o entendimento dos tribunais considera, até então, um contexto geográfico de filiais e empresa, como lotadas no mesmo município.
2. Sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade
Continuando no mesmo dispositivo da lei, deverá ocorrer equiparação salarial nesses casos mencionados, sendo em 2017 incluídos: etnia, nacionalidade ou idade.
Ainda mais, para os casos de diferenças salariais em razão de sexo e etnia, a empresa pagará os valores atinentes à equiparação salarial.
E, também, pagamento de multa de 50% do teto do INSS (§ 6°, art. 461, CLT). Ou seja, em 2022, o valor da multa é de R$ 3.543,61 (R$ 7.087,22/2).
3. Exercício de função por 2 anos e 4 anos no mesmo emprego
Anteriormente se exigia somente o exercício na função por dois anos para excluir a equiparação salarial. Porém, foi incluído também o requisito de 4 anos no mesmo emprego.
Ou seja, a lei demonstra que o tempo no mesmo emprego traz melhor destreza ao empregado.
Em especial, pelo fato da soma de conhecimentos acumulados pela vivência da empresa, nada mais é que uma regra que valoriza a senioridade.
4. Salário diferente para mesma função
Em geral, não pode haver salário diferente para a mesma função, porém, se um empregado produz mais que o outro ou tem uma maior perfeição técnica, pode haver diferença no salário.
Exemplo: na empresa tem dois designers gráficos, mas um deles tem mais perfeição técnica, seja por experiência, aprendizados ou outros motivos. Assim, ele poderá receber um salário ou benefícios mais altos que o outro.
O maior problema é que isso deve ser feito por meio de uma documentação da empresa, podendo ser um plano de cargos e salários ou outro documento.
Porém, dificilmente isso é feito e, assim, gera a equiparação salarial, pois é uma questão subjetiva e difícil de comprovar na Justiça.
Nesse sentido, as novas regras sobre equiparação salarial impõem que a empresa deverá ter um quadro de carreira. Seja por norma interna ou negociação coletiva, ter um plano de cargos e salários.
Assim, excluindo a obrigatoriedade de equiparação salarial em razão de antiguidade e merecimento.
Neste ponto, destaca-se que agora inexiste a obrigatoriedade que este documento seja registrado em órgãos públicos de proteção ao trabalhador.
Dessa forma, juristas enfatizam que se deve especial atenção às empresas que tentarem “forjar” esta obrigatoriedade de equiparação salarial, como formatar meros simulacros à isonomia salarial, sem, de fato, serem quadros de carreira e planos de cargos e salários que não trazem efetivas vantagens para os respectivos empregados.
5. Equiparação salarial somente para empregados que trabalhem juntos
Também foi incluída regra sobre a simultaneidade de trabalho entre o empregado e seu paradigma. Ou seja, a equiparação salarial somente é aplicável entre empregados contemporâneos no cargo ou na função.
Em outras palavras, é proibida a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma tenha reconhecido na justiça seu direito.
Em suma, a regra jurídica exige que, para fins de equiparação salarial, os trabalhadores, paradigma e paragonado (quem requerer este direito) devem ter trabalhado ao mesmo tempo na empresa.
Esta norma busca evitar a chamada equiparação salarial em cadeia, como um colega requerer o direito em relação ao outro, de uma forma sucessiva, chegando em um dado momento em que o décimo empregado consegue equiparação com o nono, sem ao menos tê-lo conhecido.
Dessa forma, na tentativa de disciplinar essa questão do paradigma próximo e remoto, a Reforma Trabalhista trouxe mudanças neste ponto.
Isso porque passou a exigir que o paradigma seja contemporâneo ao empregado que reivindica o aumento salarial.
Saiba que esta contemporaneidade, para ingresso de demanda judicial, deve estar ocorrendo à época da distribuição da Reclamação Trabalhista (inciso IV, Súmula 6, do Tribunal Superior do Trabalho).
Trabalhadores readaptados não podem ser paradigmas
As novas regras da reforma determinam que o trabalhador readaptado não pode servir como paradigma, nem tampouco requerer a equiparação salarial.
Isso acontece diante de situações de impossibilidade de desempenho da atividade que o empregado exercia na época em que se afastou por auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez.
Nesse caso, sendo possível o desempenho de outra atividade após o processo de reabilitação profissional, nos casos indicados por perícia médica do INSS, pode haver diferença salarial.
Até porque o trabalhador pode conviver recebendo seu salário originário, com outros empregados exercentes da mesma função, que recebem salários maiores.
Ainda, lembre-se que não estamos falando somente de diferença salarial, pois a equiparação salarial, independente da situação, gera o recebimento das demais verbas salariais.
Como o 13° salário, férias proporcionais e vencidas e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Conclusão
Portanto, a equiparação é o instituto que garante ao trabalhador receber o mesmo salário que seu colega de trabalho, desde que cumpridos os requisitos citados neste artigo.
Sobretudo, as regras para o pagamento dessas diferenças salariais visam evitar qualquer forma de discriminação nas relações de trabalho, conforme determina o princípio constitucional da isonomia salarial. Nesses casos, é essencial contar com o apoio de advogados trabalhistas.
