A demissão por justa causa é aplicada em situações pontuais e previstas por lei. Portanto, vou falar agora se a ameaça pode gerar justa causa.
A demissão mediante justa causa possibilita a empresa dispensar o funcionário que comete falha grave, conforme as especificações da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Assim, todo ato faltoso será analisado pelo empregador, tendo o direito e a responsabilidade de punir o colaborador. Inclusive, aplicando a justa causa em situações consideradas graves.
A extinção do contrato de trabalho em caso de falha grave é prevista na CLT e, neste caso, muitos direitos rescisórios são perdidos nessa modalidade de demissão.
Então, veja a seguir quais as determinações legais sobre a demissão por justa causa, quais são os prejuízos do trabalhador e como ameaças se enquadram nas características de falha grave.
Demissão por justa causa
Como mencionei, a demissão aplicada por justa causa é cabível em casos de falha grave por parte do funcionário. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é quem direciona a punição.
Toda ação faltosa que prejudique a confiança na relação trabalhista e descaracterize a boa-fé pode resultar em justa causa. Inclusive, as normas trabalhistas estabelecem quais são esses motivos graves.
Ainda assim, o empregador é responsável por analisar a gravidade, atualidade e imediação do ato considerado grave. Por exemplo, as faltas leves devem ser penalizadas com menor rigor.
Portanto, diante de uma demissão por justa causa é necessário averiguar a atualidade e imediatidade da falta do trabalhador. Então, a rescisão contratual deve ocorrer imediatamente após a falta grave.
Desse modo, o empregado deve ser comunicado formalmente e no mesmo momento em que souber da infração. A falta de imediatidade do empregador pode invalidar a motivação do desligamento como justa causa.
Além disso, é necessário ter tudo documentado. É responsabilidade do empregador provar a motivação da demissão, demonstrando a causalidade. Contudo, saiba que a má-conduta não pode ser punida duas vezes.
Todavia, se a punição for aplicada sem provas ou, ainda, fora do tempo devido da ocorrência, você pode recorrer da decisão.
Motivos que podem gerar a justa causa
Veja a seguir alguns motivos graves que autorizam essa demissão como penalidade:
1. Ato de improbidade
É todo ato considerado desonesto e indevido. Por exemplo: furto e desvio de dinheiro.
2. Incontinência de conduta
Também é caracterizado por mau procedimento e comportamento. Por exemplo: linguagem chula, libertinagem e uso de pornografia em serviço.
Procedimentos incorretos, irregulares e incompatíveis com as normas de convivência comum da empresa também podem se enquadrar.
3. Indisciplina
A indisciplina é observada no empregado que desrespeita as normas e as regras gerais do vínculo trabalhista.
4. Insubordinação
Diferente da indisciplina, a insubordinação está diretamente ligada a uma ordem específica, determinada por um superior hierárquico.
5. Ato lesivo da honra ou boa fama
São observados como graves atos como calúnia, injúria e/ou difamação direcionados aos superiores ou demais pessoas. Seja por meio de gestos ou palavras. Exceto, em casos de legítima defesa.
6. Ofensas físicas
A ofensa física independe da presença de lesão ou ferimento. A simples ofensa física configura a existência das vias de fato.
Sabendo disso, veja a seguir quando a ameaça pode gerar justa causa e algumas definições da legislação trabalhista sobre os motivos graves que podem resultar nessa punição.
Ameaça gera justa causa?
Agora, sabemos que a demissão por justa causa, conforme a CLT, é aplicada mediante ato faltoso grave do empregado. E esses atos estão descritos na lei.
Então, sabendo das motivações mencionadas acima, é notório que a ameaça se enquadra como falta grave e, por isso, pode gerar a demissão por justa causa.
Lembrando que, além da gravidade, é necessário considerar a atualidade e imediação do ato. E toda falha considerada grave que resulte nessa demissão deve ser acompanhada de provas.
Nessa situação, veja a seguir os direitos do empregado.
Direitos na demissão por justa causa
Como você viu, a justificativa para demissão baseada em justa causa é uma espécie de punição. Logo, os direitos do trabalhador ao fim do vínculo empregatício são restritos.
Se a demissão ocorrer conforme as condições já mencionadas neste artigo, você perde uma série de benefícios, desde que não seja uma dispensa arbitrária e ilegal.
Se estiver correta a demissão, neste caso, o empregado demitido por justa causa só terá direito ao saldo de salário atual, às férias vencidas e ao valor das horas extras não compensadas, se houver.
Portanto, não receberá aviso-prévio indenizado, férias e 13° proporcionais nem multa sobre o saldo de FGTS. Bem como, não terá direito ao seguro-desemprego.
Portanto, utilizar tom de ameaça ao lidar com seus superiores hierárquicos e até mesmo no tratamento com colegas de trabalho pode lhe causar inúmeros prejuízos.
A indisciplina e a insubordinação justificam a aplicação de demissão por justa causa. Assim como, a conduta ou comportamento ilegal e imoral no ambiente de trabalho.
Ainda ressalto que a demissão por justa causa também é cabível ao trabalhador considerado estável. A extinção do contrato de trabalho em caso de falta grave é legítima.
Mesmo que o empregado demitido se recuse a assinar o documento informativo sobre a falta grave, a empresa pode solicitar a assinatura de testemunhas e concretizar a penalização.
Conclusão
Como você viu no artigo, a ameaça pode gerar justa causa. As relações trabalhistas devem ser pautadas no respeito, confiança e boa-fé desde a fase pré-contratual.
A CLT determina objetivamente os motivos que podem resultar em demissão por justa causa. Assim como, orienta que a decisão deve ser acompanhada de provas.
Qualquer desligamento arbitrário, que contrarie as orientações dadas neste conteúdo, pode ser alvo de uma ação judicial. É importante buscar auxílio de um advogado especialista em direito trabalhista.
Do mesmo modo, toda conduta indevida do trabalhador deve ser analisada conforme a gravidade, casualidade e atualidade. Assim, observando sempre a proporcionalidade da penalidade aplicada.
